автор Фил Бартл Доктор Наук

Перевод Аралова Наркесс

Ссылка документов

Введение:

Советы, находящиеся здесь, должны выступать как дополнение к навыкам и опыту, которые вы обрели работая общественным руководителем. Подчеркиваемая здесь информация подталкивает к формированию групп, которые смогут осилить кредит для отдельных небольших предпринимателей.

Этот документ состоит из: (1) формирования групп, (2) управления группами, (3) тренинг групп и (4) собраний

1.Совместные собрания:

Этот раздел содержит советы и идеи по формированию групп для генерирования капитала.

Группы нужны для (a) организации и ведения действия, (б) рекламирования и подбадривания к инвестированию и сбережению, (в) тренинге работников для владения нужными навыками и (г) направление финансами индивидуальных микро-предприятий.

Что такое Группа

Группой называется сбор нескольких (минимум пяти) человек, которые собрались по собственной воле и с позитивным настроем кооперирования, основанных на взаимопомощи и понимании, правде и справедливости, работающих вместе с целью социальной и экономической прибыли. Например, это может быть группа женщин, зарегистрированных в Национальном Консульстве Женщин, Департамент Развития Общества Округа, традиционная переменная группа, или не формальная группа развития индивидуальностей в сообществе.

Зачем нужны группы:

Очень важно, чтобы популяция с низким заработком была достаточно мотивирована и поинформирована для различия превосходства работы в группе над индивидуальной работой. Работа в группе позволяет собрать все совместные усилия и увеличивает досягаемость до информации по тренингу в управлении, маркетинге и технологии.

Работой руководителя является мотивация и решительность.

Формирование Группы:

Основной причиной формирования группы является физическое взаимодействие, основанное на возникшей проблеме. Чем больше взаимодействие в группе, тем больше вероятность формирования группы. Взаимодействие позволяет открыть общие интересы, привычки и пристрастия, отношение и привязанность.

Существуют и другие факторы влияющие на взаимодействие в группе:

• Местонахождение: более высокая вероятность создания группы у людей, живущих в одном районе, чем у людей живущих в разных;
• Физическая привлекательность: более высокая вероятность создания группы у индивидуумов, которые притягивают друг друга внешностью, например молодые и энергичные, мальчики и девочки;
• Вознаграждения: удовлетворение экономических и социальных нужд; и
• Социальная поддержка: от коллег во время кризиса

Личное отношение руководителя имеет непосредственное влияние на успех группы.
Как руководителю, вам нужно проявлять:

• Терпение (люди меняются плавно, не пытайтесь поменять их слишком быстро);
• Сопереживание (понимание проблем общества и членов; видеть вещи их глазами)
• Знание Бизнеса (потребуется понимание происходящего с группой);
• Посвящение (уверенность во всех ваших шагах и поступках должна быть сильна, а также стремление к улучшению);
• Чувство реальности (ваша помощь должна быть практична и реальна);
• Уважение (люди могут быть небогаты, но они не глупы,поэтому не следует занимать позицию "большого мастера" так как это подорвет репутацию и доверие);
• Честность и целостность (ваша репутация -это главный фактор при работе с людьми);

Сбор и организация группы займет много сил и времени. Руководителю надо интересоваться обществом, в котором собрана группа, а также стремиться узнавать их ближе. Все попытки ускорить темп могут привести к разочерованию и краху. Имейте в виду, что для организации сильной и успешной группы потребуется много усилий.

Следующие шаги должны быть предприняты при идентификации будущих членов группы.

1. Встреча с местным консульством и старейшиной: (поговорите с директором консульства и старейшинами, знакомя их с вашей миссией и попросите их о встрече с заинтересованными членами сообщества)
2. Встреча с членами сообщества: (представьте им полную информацию, ваши цели, идеи и что для этого понадобится)
3. Встреча с заинтересованными членами сообщества: (организуйте другую встречу для заинтересованных и желающих участвовать в программе. Запишите их имена, адреса, возраст, интересы

Критерии членства

Члены группы могут быть поделены по половому признаку, по интересам (например, стать независимым предпринимателем), вовлеченные в подобный род деятельности, готовых и желающих работать и находиться вместе.

Группа станет более сильна, если члены:

• уже вовлечены в деятельность;
• принимаемы всеми членами группы;
• разделяют общий взгляд по вопросам борьбы с нищетой;
• честны и имееют позитивное отношение;
• трудолюбивы;

Люди со следующей характеристикой не подойдут работе в группе:

• пьяницы;
• наркоманы;
• должники;
• появляющие неуважительное отношение к остальным;
• лентяи
• нечестные личности;

Решения по принадлежности того или иного человека не является работой руководителя. Руководитель просто помогает группе в ее формировании. Система доверия пригодиться здесь опять. Вы просите участников написать пять или шесть имен, которым смогут доверить свой капитал.

Обычно люди с негативными характерами остаются без групп, а те с позитивным - приняты. Если некоторые жалуются, что их не приняли ни в какую группу, то вам надо будет объяснить,что их характер пришелся людям не по душе.

2. Управление Группами:

Как руководить группой? Сформировать группу обычно легко; проблема возникает в вопросе как вырастить сильную, самодостаточную, постоянную группу, которая выживет и заработает правовой статус.

Группы состоят из двух категорий: обычные члены и коммитет (правящие) члены. Для координирования и управления группой требуется активное участие двух сторон. Члены сами решат хотят ли они быть в числе членов управления. Работой руководителя является уверенность,что группа подобрана хорошо и что коммитет прислушывается к остальным членам. Члены группы являются полными владельцами группы, которые передали лишь некоторые полномочия коммитету.

Члены обязаны знать следующую информацию:

• Члены вкладывают свой капитал в финансирование общего бизнеса.
• Все последствия принимаются лишь членами группы; и
• Члены пожинают плоды работы (прибыль/ убыток)

Если члены ставят себя вне коммитета группы, то это приведет к плохому управлению и потере доверия. Результатом станет распад группы.

Члены вкладывают ресурсы (капитал, рабочую силу, продукцию). Они утверждают правила (например деятельность для генерирования дохода, раздел суммы между членами).

Коммитет отвечает за правила и законы.

Возвращения микро предприятий передаются членам для вторичной инвестиции или покупки, тем самым помагая в росте группы и ее бизнеса.

3. Тренинг Групп

Существует два бенефициария в тренинге:

• Тренинг всех членов и
• Тренинг коммитета (руководства)

Рукокодитель должен организовать тренинг всей группы. Ниже перечислены несколько навеков, которые пригодятся в тренинге.

Для поддержки лучшего сервиса и для благополучия бизнеса, группа должна приступить к следующим действиям:

• регистрация одного надежного адреса для пересылки всей коммуникации и документов
• хранение всех договоров и списка членства
• разработка плана работы, согласованного со всеми членами

Малые предприятия должны приносить прибыль и нанимать работников,а также бизнес должен быть благоприятным для окружающей среды.

Руководитель обязан сообщить членам, что:

• Члены имеют право присутствовать на всех собраниях своей группы и голосовать за каждым разом по принципу один член-один голос;
• Члены имеют право на участие в голосованиях комитета и быть избранным, если его кандидатура квалифицируется на данную позицию;
• Определенное колличество членов имеет право на созвание собрания, организовыванным коммитетом. При негативном результате члены сами созывают заседание;
• Каждый член имеет право на часть прибыли;
• Члены имеют право на инспекцию собственности группы или деятельности группы;
• При наличии средств, каждый член имеет право на их использование;
• Члены имеют право на прекращение членства, при отсутствии задолжностей. Он/она имеет право передать свою долю членства другому члену группы

Все члены несут ответственность за задолжности если индивидуальный член не в силах проплатить кредит. Если один член занимает определенную сумму, остальные выступают гарантами и обязуются покрыть долги.

Роль членов в Управлении

Тренинг исполнительного директората и коммитета

Директорат или коммитет нуждаются в тренинге и обретении навыков в исполнении своих должностей и обязанностей. В свою очередь, члены группы должны быть в курсе всего происходящего в коммитете, в решениях принимаемым им.

Члены,ставшие исполнительным директором обязаны соответствовать следующему:

• Характеристика, нужная для исполнения позиции;
• Обязанности при исполнении позиции директората

Что такое коммитет или директорат?

Коммитет или директорат - это центральный орган, избираемый общим членством группы для управления и решения вопросов в деятельности группы. В коммитет входят: директор, исполнительный директор, казначей, секретарь, рядовые члены группы, и, как правило, число директората не превышает четырех.

Члены коммитета обязаны владеть или обрести следующие навыки:

• Организация и проведение групповой деятельности;
• Составление плана собраний и введение записи;
• Разработка правил и процедур группы;
• Ведение и запись расчетных книг;
• Бизнес организация и контакт с другими организациями;

Лидерство:

Быть лидером - значит вести и направлять людей таким образом, чтобы они вкладывали в цели группы и организации. Эта задача стоит перед лидером. Твоя задача как руководителя - это идентификация лидеров и их дальнейшее мотивирование.

Роль хорошего лидера. Лидер должен:

• вести деятельности группы;
• собирать информацию от членов;
• вести эффективную коммуникацию с членами;
• обозначать и идентифицировать проблемы;
• оценивать работу группы;
• предлагать идеи и представлять разные мнения;
• мотивировать других к выражению мнения;
• уметь разрешать любые споры в группе;
• уметь представлять интересы группы перед другими организациями;

Характеристика хорошего лидера:

• доверительное лицо;
• надежная личность;
• заработанное уважение других;
• желание служить группе;
• может проявить инициативу;
• умение слушать и принимать решение,основанное на сказанном группой;

4. Встречи

Групповые встречи включают в себя короткие периодические встречи, а также незапланированные встречи для обсуждения графика.

Группа с редкими встречами рискует быть малоэффективной. Встречи должны быть регулярными, в одно и то же время, каждую неделю. Вся деятельность группы происходит во время недельных встреч, где все члены обмениваются мнениями, опытом, учатся друг у друга, участвуют в тренинге и образовательном моменте.

Все встречи должны быть записаны секретарем, чтобы припоминать участникам о деятельности, дискуссиях и предыдущих встречах. Все записи должны запиываться простым и понятным языком. Вы можете использовать пример, данный здесь, или адаптировать его под свой стиль.

Возможная структура встречи

Организовывайте свои встречи согласно самому эффективному методу

1. Дата встречи _________________________;


2. Встреча проведена (кем) ______________________;


3. Молящиеся * ____________________________ ;


4. Посещаемость:
   • Список присутствующих;
   • Список опаздавших;
   • Список отсутствующих по причине и без причины.


5. График (может быть изменен):
6. Подтверждение графика;
7. Коммуникация директора;
8. Просмотр и прдтверждение других записей, а также возникших вопросов;
9. Задача дня; Насколько возможно, все проблемы и задачи должны быть записаны в графике и розданы перед встречей. Это является главной задачей графика (все остальное- это декорация и структура). Это включает в себя отчеты казначея, членов коммитета, и всех членов с отчетами. с прошлых встреч.
10. Другие бизнес группы.
11. Закрытие молитвы*

Молитвы используются со всем уважением к ценностям и вере общественности. Они предназначены для всех, не только элиты. Это относится к Христианам, Мусульманам, Буддистам, и т.д. Если существует конфликт вероисповеданий, лучше всего избегать молитв. В противном случае можно пригласить нескольких религиозных представитей, как знак принятия многорелигиозности. Приготовтесь к конфликтным ситуациям в группах, которые не воспринимают молитвы.

Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий (рис. 11.2).

Рис. 11.2.

Лидер и члены группы могут сталкиваться с различными проблемами на каждой стадии ее развития.

Формирование. Стадия, на которой происходит отбор членов в группу в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. Члены группы знакомятся, обмениваются официальной информацией друг о друге, вносят предложения о работе группы (например, как будут распределены функциональные обязанности, роли).

Бурление (смятение ). Стадия, представляющая собой период сильного эмоционального напряжения между членами группы. Здесь возможно возникновение конфликтов, появление конфронтации между членами группы, могут создаваться группировки и коалиции, происходить изменения в составе и межличностных отношениях.

Роль формального лидера на этой стадии заключается в решении внутригрупповых конфликтов, а также в установлении исходных условий взаимодействия.

Становление норм (нормирование ). Члены группы начинают конструктивно сотрудничать друг с другом, разрабатывают групповые нормы поведения и окончательно распределяют всеми признаваемые роли в группе. Возникает чувство товарищества, групповая сплоченность. Сотрудники идентифицируют себя с группой.

Выполнение работы. Эта стадия характеризуется созданием зрелой, организованной группы, члены которой эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии. Структура группы становится стабильной, ее члены мотивированы на выполнение общих заданий, они испытывают чувство удовлетворения от работы. Для разрешения возможных конфликтов и возникающих проблем используются групповые дискуссии.

Расформирование (распад ). Если задача группы выполнена, то группа может быть расформирована. Эта стадия характерна для временных групп, создаваемых в организациях для выполнения проектов или заданий в сжатые сроки (специальные группы, комитеты, проектные группы и др.). После выполнения проекта группе может быть поручен следующий проект.

Эффективность работы группы повышается при переходе от стадии формирования к стадии выполнения работы.

Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд существенных характерных черт, от которых в конечном итоге зависит эффективность ее деятельности. Их называют основными. Они зависят от характера взаимоотношений и взаимодействий членов группы. К ним относятся состав группы, ее структура, статус, роли, нормы, лидерство, групповые процессы, конфликтность, открытость, сплоченность.

Кроме того, определяются так называемые ситуационные характеристики групп, которые формируются в зависимости от условий их функционирования в организациях. К ним относятся состав и сложность задач, решаемых группами, размер групп, пространственное расположение членов группы, система вознаграждений (рис. 11.3). Рассмотрим эти характеристики более подробно.

Рис. 11.3.

Каждая группа отличается составом входящих в нее сотрудников по таким параметрам, как пол, возраст, квалификация, опыт, культура и т.п. Группа может быть гомогенной (однородной) или гетерогенной (разнородной) по своему составу. Эта характеристика позволяет целенаправленно подходить к формированию группы, глубже понимать процессы, происходящие в ней, принимать решения относительно ее дальнейшего существования и развития.

Группа имеет свою внутреннюю структуру.

Структура группы – схема взаимоотношений в группе между должностями.

Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе.

Состав и структура группы должны отражать специфику задания.

Статус – положение работника в группе (обществе, организации).

Статус внутри группы может быть обусловлен рядом факторов. Это служебное положение (должность или занимаемая позиция); профессия, образование, знания, опыт; производительность (эффективность) работы; присвоенные награды и звания; владение собственностью; доход; личностные характеристики (возраст, пол, внешний вид, стиль одежды и т.п.); поведение и манера общения с окружающими (коллегами, подчиненными, вышестоящими руководителями) на работе и во время отдыха; пространственное расположение по отношению к остальным сотрудникам (наличие выделенной рабочей зоны, отдельного кабинета, его размеры, планировка и оснащение и т.п.) и другие факторы. Статус может быть официальным, формальным в соответствии с занимаемой должностью и неофициальным, неформальным в соответствии с положением в группе, которое отводят работнику другие ее члены.

Статус социальный (лат. status – положение, состояние) – показатель положения индивида или социальной группы в обществе, организации, степень известности, престижа обладателя поста в социальной системе.

Статус человека основывается на том, что ценится в данном культурном окружении, поэтому в группе он определяется в соответствии с субъективными взглядами ее членов.

Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роль – совокупность ожиданий в отношении поведения человека, связанных с работой или положением в группе.

Человек исполняет в группе роли двух типов: функциональную, связанную с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закрепленную, а также "роль в группе", или неформальную, признаваемую, как правило, всеми ее членами. Люди исполняют неформальные роли группового поведения согласно своим личностным способностям, освоенным поведенческим сценариям, внутреннему призванию. Причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей.

Чем полнее и разнообразнее ролевая структура группы, тем динамичнее процесс формирования и эффективнее деятельность команды. Полный набор ролей особенно важен в условиях быстрого изменения содержания работы.

Интересный опыт

Возможные роли членов группы

Американский исследователь Мередит Белбин выделяет такие возможные роли членов группы, как координатор, организатор, генератор идей, искатель (разведчик ресурсов), математик (оценщик идей, критик), командный игрок, исполнитель, финишер, специалист. Исследование, проведенное под его руководством, показало, что эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей. Группа, где есть исполнители всех ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен там, где быстро меняется содержание работы.

Особенно высоких показателей добивались группы, в которых были:

• - способный руководитель;
• - сильный генератор идей;
• - интеллектуал, стимулирующий генератора идей;
• - математик, способный вовремя "просчитать" недостатки обсуждаемых предложений.

По мнению специалистов по управлению персоналом, большинство руководителей компаний, подбирая команду, не учитывают ролевых возможностей людей.

Интересный опыт

Ролевой подход в управлении издательским домом "Гелеос"

С приходом Левона Григоряна на должность директора издательского дома "Гелеос" начал интенсивно расти оборот, значительно увеличились продажи, расширился ассортимент, компания значительно улучшила свои позиции в списке топ-100 российских издательств журнала "Книжный бизнес", поднялась из конца списка до 44–45 места. Возникла необходимость изменить технологии управления растущим ассортиментом, методики логистики и продвижения. По мнению нового гендиректора, компания не справлялась с растущим объемом работ, виной чему были ее сотрудники. Ему казалось, что одни из них проявляли мало инициативы, а другие – не доводят дело до конца. Карьерная история каждого из сотрудников была Григоряну известна и не вызывала сомнений в их профессионализме, но во главу угла при приеме на работу ставилась их психологическая совместимость. Григорян посчитал, что причина торможения состоит в том, что сотрудники не хотят менять налаженный стиль работы или ленятся, поэтому ему не удалось повысить эффективность их деятельности, несмотря на такие новшества, как новые премиальные системы и гибкий график работы.

Секрет же оказался прост – во всех случаях, где гендиректор видел безалаберность или недостаток инициативности, оказалось, что сотрудники просто играют не те роли, которые им подходят. Понять это ему помог официальный представитель М. Белбина в России Татьяна Рунге. Татьяна протестировала коллектив "Гелеоса". Переварив эту информацию и оценив картину в целом, Григорян пришел к выводу, что с такими сотрудниками надо работать в соответствии с их поведенческим сценарием. Он попытался это сделать, и результат оказался феерическим. Прежде всего, на лицах у людей появились улыбки, они почувствовали себя "в своей тарелке", поскольку с них стали спрашивать то, что они могут принести команде, и отдача от работы значительно выросла .

Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Нормы групповые (лат. norma – руководящее начало, точное предписание, образец) – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой.

Групповые нормы обязательны для всех членов группы. Они выполняют функции регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т.п. Вместе с тем большинство групповых норм носят неформальный характер.

Группы могут иметь разнообразные нормы:

• деятельности: производительность и интенсивность работы; отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам; отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины; отношение к усовершенствованиям и изменениям и т.п.;
• взаимоотношений, регламентирующие отношения с коллегами, подчиненными, клиентами; определяющие конфиденциальность, лояльность, доверие, честность и этическое поведение;
• регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. Сотрудники очень серьезно относятся к равенству возможностей и справедливости вознаграждения в группе, что способствует сплочению группы;
• регламентирующие форму одежды.

Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение членов группы. Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.

Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они могут быть позитивными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Негативные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации (табл. 11.2).

Таблица 11.2. Примеры позитивных и негативных норм в организациях

Позитивные нормы	Негативные нормы
У нас все сотрудники считают, что "успех компании – это мой успех"	В нашей организации сотрудники придерживаются мнения, что "человек человеку волк" и думать следует лишь о собственной шкуре
Любая работа в организации – высокого качества	У нас все работают по принципу "работа не волк, в лес не убежит"
В нашей организации инициатива и новаторство сотрудников ценятся превыше всего	У нас все сотрудники знают, что инициатива наказуема
В нашей организации интересы клиента ставятся превыше всего	Наши сотрудники считают, что клиенты доставляют одни неудобства
У нас в коллективе поддерживается мнение, что в споре рождается истина	В нашей организации поддерживается мнение, что начальник всегда прав

Правильно установленные и соблюдаемые нормы поведения позволяют укрепить корпоративную культуру в компании, усилить чувство сопричастности общим целям, создать команду настоящих единомышленников.

Лидерство – способность оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации (см. гл. 13). Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы к участию в ее целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда это необходимо для достижения целей группы.

В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит от него, поскольку лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социальнопсихологический климат, взаимоотношения в коллективе, имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы.

В неформальной группе лидер вносит вклад в выполнение задач группы, воплощая собой основные ценности группы, представляя позиции группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.

Групповые процессы – процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку.

Конфликтность – различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.

Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психическая атмосфера в коллективе.

Открытость – показывает насколько просто войти в ту или иную группу.

Важнейшей интегральной характеристикой группы выступает групповая сплоченность – сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой. Она показывает наличие в группе связей, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство их взглядов и стремление к общей цели.

• Сплоченность групповая – сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед данной группой.
• Сплоченность коллектива – ценностно-ориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов.

У высокосплоченных групп меньше проблем в общении, во взаимодействии, нет недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия. Результаты деятельности в таких группах значительно выше, чем в несплоченных группах. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов и эффективности группы, то это обеспечивает и эффективность деятельности организации.

Руководителям следует знать факторы, влияющие на групповую сплоченность, которые могут как повышать, так и существенно снижать ее, что поможет им управлять ею (табл. 11.3).

Таблица 11.3. Факторы, влияющие на групповую сплоченность

Фактор	Влияние
	повышающее групповую сплоченность	понижающее групповую сплоченность
Время существования группы	Длительный период совместной работы	Короткий срок существования группы
Престижность группы		Недостаточно высокая или же группа вновь создается, или же отсутствует достоверная информация о группе
Насколько трудно вступить в группу
Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом	Небольшое количество членов группы (5–7 человек)	Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются
Согласие относительно целей	Присутствует	Отсутствует
Общность установок и ценностных ориентаций	Высокая (большая)
Взаимосвязь задач, стоящих перед группой	Присутствует	Отсутствует
Сложность задач, стоящих перед группой
Состав группы: – по возрасту	Небольшая разница в возрасте	Большая разница в возрасте
– по полу	Женский коллектив	Мужской коллектив
Внешняя угроза
Конкуренция	Межгрупповая	Внутригрупповая
Опыт групповой работы	Положительный опыт взаимодействия между членами группы, личная привлекательность	Негативный опыт взаимодействия между членами группы, личная неприязнь
Предшествующий успех групповой работы	Гордость за совместные достижения	Ощутимого увеличения результатов труда совместная деятельность не приносила ранее или же присутствовали явные неудачи
Отношение руководства к групповым формам работы	Поддерживающее: проведение собраний, упор на глобальные цели группы, организация групповых обсуждений ощущаемых проблем, новых процессов и приоритетов о будущем, привлечение членов группы к принятию решений	Индеферентное
Мотивация и вознаграждение	Групповая мотивация и групповое вознаграждение	Индивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатам
Распределение ресурсов	По групповому принципу	По индивидуальному принципу

Рассмотренные выше основные характеристики групп дополняются рядом ситуационных (см. рис. 11.3).

Размер группы предопределяет поведение членов группы, эффективность групповой работы. Считается, что наиболее эффективны группы, состоящие из 5–7 человек. С увеличением размера группы усложняется общение между ее членами, труднее достигается согласие в деятельности при выполнении задач, отдельным членам групп не уделяется достаточно времени, они испытывают затруднения, робость в высказывании собственного мнения перед другими. Увеличение числа членов группы ведет к появлению проблем выбора места и времени для совместной работы. Снижается уровень групповой сплоченности, а также степень удовлетворенности членов группы от совместной работы, чувство ответственности за ее результаты.

В группах из 2–3 человек возникает напряженность между ее членами из-за слишком высокой персональной ответственности за принимаемые каждым из них решения.

Пространственное расположение характеризует, как размещаются люди во время работы по отношению друг к другу. Чаще всего используются три характеристики пространственного расположения человека в процессе работы, влияющие на взаимоотношения между человеком и группой: наличие постоянного места или территории; личное пространство, в котором находится данный человек; взаимное расположение рабочих мест.

Задачи, решаемые группой, – их содержание определяет специфику работы группы и организацию группового процесса. Особенно важно определить частоту и качество взаимодействий членов группы в процессе решения задачи в зависимости от ее сложности.

Система вознаграждений, воспринимаемая как заслуженная и побуждающая к выполнению общих задач, должна иметь ценность для всех членов группы.

• Составлено по: Ульянова Н. Театр одного издательства // Секрет фирмы. 2005. №2.

2.Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.

3.Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.

5.Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время).

6.Современные подходы к менеджменту

7. Особенности становления и развития науки управления в России

8.Особенности российского менеджмента

9. Национальные модели менеджмента

Тема 3. Понятие и сущность управления. Системный характер управления

1. Сущность управления

2. Системный характер управления

3.Виды систем

4.Организация как социальная система

Тема 4. Методологические основы менеджмента. Принципы и функции управления

1.Закономерности менеджмента

2. Принципы управления

3. Функции менеджмента

4. Методы менеджмента

Тема 5. Теория организации. Принципы развития и закономерности функционирования организации

1. Понятие и сущность организации

2. Жизненный цикл организации

3.Типология и классификация организаций.

4.Законы функционирования организации

5.Внутренняя среда организации.

6. Внешняя среда организации и её значение. Факторы внешней среды организации.

Тема 6. Основные бизнес-процессы в организации

1. Понятие бизнес-процесс

2.Принципы формирования бизнес-процессов

3. Реинжиниринг бизнес-процессов

Тема 7. Роли, функции и задачи менеджера в современной организации

1. Менеджер как профессиональный управляющий

2. Качества, роли и типы менеджеров

2.Информационные роли.

3.Роли, связанные с принятием решений

3. Организация труда менеджера. Самоменеджмент

4. Основные типы подчиненных

Тема 8. Принципы целеполагания, виды и методы организационного планирования

1.Понятие цели

2. Сущность и методы планирования

3.Виды планирования

4.Стратегия. Процесс стратегического планирования

Тема 9. Типы организационных структур, их основные параметры и принципы их проектирования

1.Понятие управленческой структуры

2.Линейная структура управления

3.Функциональная структура управления

4. Линейно-функциональная структура управления

5.Дивизиональная (отделенческая) структура управления

Дивизиональная структура

6.Матричная, проектная, программно-целевая, фрагментарная, адхократическая структура управления

7. Конгломератная (смешанная) структура управления

Тема 10. Основные виды и процедуры внутриорганизационного контроля

1. Понятие контроля, его цели и области

2. Этапы процесса контроля. Виды контроля

Тема 11. Мотивация трудовой деятельности

1. Понятие и модель мотивации

2. Виды мотивов и методы мотивации

Тема 12. Содержательные и процессуальные теории мотивации

1.Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей а. Маслоу; двухфакторная теория ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ergк Альдерфера

2. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий; модель мотивации Портера-Лоулера.

Тема 13. Понятие, виды управленческих решений и методы их принятия

1.Понятие управленческое решение. Классификация управленческих решений.

2.Процесс принятия управленческого решения

3.Методы поиска новых идей и решений

4. Решения, принимаемые в условиях неопределенности

Тема 14. Организационные отношения в системе менеджмента

1. Организация взаимодействия и полномочия

2.Норма управляемости

Тема 15. Группы в организации. Основные стадии формирования групп

1.Природа группы. Классификация групп. Причины создания. Стадии развития групп

2.Характеристики группы

3.Групповая сплоченность

4. Конформизм, его сущность и роль в управлении коллективом

Тема 16. Коммуникационные структуры внутри группы

1.Коммуникации в менеджменте и их роль. Виды управленческой информации

2. Коммуникационный процесс и его структура

3. Пути улучшения системы коммуникаций в современной фирме

Тема 17. Руководство: власть и личное влияние

1.Природа руководства

3.Основы наделения властью и участия в управлении

Тема 18. Лидерство в системе менеджмента

1. Природа лидерства и его основа

2. Классификация стилей руководства в поведенческом подходе. Управленческая решетка р. Блэйка и д. Моутона

3. Ситуационные теории лидерства Фидлера, Херси-Бланшарда, Стинсона-Джонсона, Врума-Йеттона,т. Митчелл -р. Хауз

4. Руководство и лидерство: отличительные признаки

Тема 19. Конфликты в управлении

1.Понятие и типы конфликтов

2. Алгоритм анализа, оценки и разрешения конфликта

3. Способы управления конфликтом

4. Причины стресса и снижение его уровня

Тема 20. Организационная культура

1. Понятие, предмет и принципы организационной культуры

2. Классификация и основные типы организационной культуры

3. Факторы, влияющие на организационную культуру

Тема 21. Управление процессом преобразований

1. Сущность и классификация организационных изменений

2.Теории и подходы организационных изменений

3. Подходы для преодоления сопротивления изменениям

4. Модели управления организационными изменениями

5. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям

Тема 15. Группы в организации. Основные стадии формирования групп

1.Природа группы. Классификация групп. Причины создания. Стадии развития групп

2.Характеристики группы

3.Групповая сплоченность

4. Конформизм, его сущность и роль в управлении коллективом

1.Природа группы. Классификация групп. Причины создания. Стадии развития групп

Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг па друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Группы классифицируются по различным признакам

Классификация групп

Признак классификации	Виды групп
Размер группы	Большие, малые
Сфера совместной деятельности	Управленческие, производственные
Уровень развития	Высокоразвитые, слаборазвитые
Реальности существования	Реальные, условные
Степень формализации (принцип создания)	Формальные, неформальные
Цели новации	Целевые (проектные), функциональные, по интересам, дружеские
Период функционирования	Постоянные, временные
Характер вхождения индивида в группу	Референтные, нереферентные (группы принадлежности)

Большие группы - социальные общности людей, существующие в масштабах всею общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связен, не предполагающие обязательных личных контактов. К ним относят, например, классы, нации, общественные организации, возрастные группы. Малые группы - немногочисленные но составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Формальные группы - группы, созданные но решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целен организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.

Неформальные группы - группы, создаваемые членам и организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

Управленческие группы - группы работников, выполняющие функции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Главное в таких группах - совместное, коллективное принятие решении. И командные группы, и комитеты должны эффективно работать как единый сложный механизм.

Производственные группы - группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание.

Целевые (проектные) группы - группы, созданные для достижении определенной цели. При достижении цели группа может быть расформирована или си поручается работа над новым проектом.

Функциональные группы - группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции. Группы, созданные по интересам и на основе дружбы (дружеские), - объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности.

Группы но интересам и дружеские группы являются разновидностями неформальных групп.

Постоянные группы - группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость.

Временные группы - группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач. Степень развития группы определяется психологической общностью, сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы.

Высокоразвитые группы - группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т. д.

Слаборазвитые группы - группы, характеризующиеся недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся па начальном этапе своего существования, называют также диффузными.

Референтные группы - группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, па которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях - их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его.

Нереферентные группы (группы принадлежности) - группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.

Реальные группы - группы, фактически существующие в пространстве и времени и объединенные реальными отношениями. Условные группы - группы людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту и т. и.

Причины создания групп.

Люди объединяются в группы в силу ряда причин. Классические теории группообразования объясняют это следующим образом. Так, согласно теории близости люди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости. Например, сотрудники, работающие в одном отделе, чьи рабочие места находятся в одном помещении (комнате), скорее создадут группу, чем если бы они располагались в разных комнатах. Согласно теории формирования групп Дж. Хоманса люди в процессе выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие способствует появлению чувств, эмоций - как положительных, так и отрицательных - по отношению друг к другу и к руководству. Чем больше общих задач люди решают, тем больше их взаимодействие друг с другом, тем сильнее будут в процессе их выполнения чувства; чем больше взаимодействий, тем больше люди стремятся к сотрудничеству и больше чувств они разделяют; чем больше чувств испытывают люди друг к другу, тем более они стремятся к совместной деятельности и тем многочисленнее их взаимодействия. Теория равновесия утверждает, что люди объединяются в группы вследствие общих установок и ценностей. Теория обмена утверждает, что люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты. В качестве причин, по которым люди объединяются в группы, называют также возможность достижения целей и удовлетворение потребностей в обеспечении безопасности, в общении, в принадлежности, в самоуважении, усилении власти и получении определенного статуса.

Стадии развития групп

Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий.

1.Формирование - стадия, на которой происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. Члены группы знакомятся, обмениваются официальной информацией друг о друге, вносят предложения о работе группы (например, как будут распределены функциональные обязанности, роли).

2.Бурление - для этой стадии характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы. Двигаясь к поставленной перед группой цели, ее члены выражают различные интересы, порой не соответствующие этой цели. Возникают различные мнения, складываются определенные взаимодействия между членами группы, проявляется их отношение к групповой работе, распределению ролей и обязанностей, тактике группы. Если различия слишком велики, то некоторые члены могут покинуть группу. Если же различия незначительны, то члены группы либо приспосабливаются, либо открыто обсуждают противоречия. Важная роль на этой стадии принадлежит формальному лидеру, который должен решать внутригрупповые конфликты, устанавливать исходные условия взаимодействия.

3.Становление норм поведения (нормирование) в группе. Члены группы начинают конструктивно приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать друг с другом. Они разрабатывают групповые нормы поведения. Окончательно завершается и всеми признается распределение ролей в группе. Возникает чувство товарищества, групповая сплоченность. Сотрудники идентифицируют себя с группой.

4.Выполнение работы . Члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии. Для разрешения возможных конфликтов используются групповые дискуссии.

5.Расформирование . Группа выполняет свою задачу и расформировывается. Эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных проектов или заданий. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы. Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд существенных черт, характеристик, которые в конечном итоге влияют на эффективность ее деятельности.

Группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели.

Группы могут быть формальными или неформальными.

Формальные группы - это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных, задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредствен­но подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например группа сотрудников, окон­чивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединив­шихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортив­ных соревнованиях и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной струк­туре.

Почему люди объединяются в группы? Наиболее частыми причи­нами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности:

в достижении целей;

усилении власти;

обеспечении безопасности;

самоуважении;

получении определенного статуса.

Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного про­ще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обыч­но, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу не­сколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профес­сиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение ус­ловий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.

Стадии развития группы. Каждая группа формируется и развива­ется по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.

Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую модель развития группы: начальная стадия формирования; внутригрупповой конфликт; обеспечение сплоченности членов группы; стадия наивысшей работоспособности и производительности; заключительная стадия (для временных групп).

Начальная стадия формирования. Эта стадия, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являют­ся частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обыч­но характеризуется развитием внутри группового конфликта. Идет борь­ба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о нефор­мальном лидере).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отноше­ния между членами группы становятся более тесными и сплоченны­ми. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполне­ние поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начи­нают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться.

Безусловно, что рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, проте­кающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно труд­но отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколь­ко стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной).

Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну интересную закономерность развития временных групп. Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инер­цией. Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение стоящей перед группой зада­чи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе произво­дительность группы обычно увеличивается, что в конечном счете позволяет успешно достичь намеченной цели. Практика работы над различными проектами и групповыми докладами во многих случаях является убедительным тому подтверждением.

УСЛОВИЯ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ГРУПП

Почему одни группы работают более эффективно, чем дру­гие? На рисунке представлены основные компоненты, определяю­щие эффективность работы групп.

Внешние условия. Для того чтобы проанализировать поведение лю­дей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется следующими ее усло­виями:

стратегией развития организации;

организационной структурой;

формально установленными в организации нормами и правилами;

имеющимися в распоряжении организации ресурсами;

принятой системой подбора персонала;

выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения;

организационной культурой.

Стратегией развития организации определяются ее цели и сред­ства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение зат­рат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства. Естественно, что стратегия развития орга­низации определяет стратегию функционирования каждой конкрет­ной группы, входящей в ее состав. Так, например, в условиях пред­полагаемой реорганизации производства в подразделениях, которых она может коснуться, создаются потенциальные источники для воз­никновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство ра­ботников по поводу предстоящего высвобождения и перераспреде­ления рабочей силы внутри предприятия.

Каждая организация имеет свою организационную структуру, ко­торая определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач. Организационной структурой обычно определя­ется место конкретного подразделения в организационной иерархии, формальный лидер этого подразделения и его взаимоотношения с другими структурными единицами организации.

Организации вырабатывают также формально установленные пра­вила (например, правила внутреннего трудового распорядка), раз­личного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем с большей уверенностью можно считать, что поведение членов группы, являю­щейся частью данной организации, будет предопределено этими нор­мами, т.е. будет являться относительно постоянным и предсказуе­мым.

Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы (работники, день­ги, сырье и материалы, оборудование и др.): их достаточность или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику ра­боты организации и всех ее подразделений. Так, например, избыток рабочей силы, как правило, сопровождается нерациональным ее ис­пользованием и снижением эффективности работы, в то время как дефицит рабочей силы может сопровождаться чрезмерным повыше­нием интенсивности труда, браком в работе и преждевременным «износом» рабочей силы. Недостаток других ресурсов - денег, совре­менного оборудования и сырья - нередко может сопровождаться созданием конфликтной ситуации внутри организации (как между ее подразделениями, так и внутри их), усилением борьбы за распреде­ление и перераспределение имеющихся ограниченных ресурсов.

Принятая в организации система подбора персонала также суще­ственно влияет на состав всей организации и каждой труппы в от­дельности. Другой фактор, определяющий эффективность работы груп­пы, - выработанная в организации система оценки работников и их поощрения. Так, те организации, которые придают особое значение коллективной работе, учитывают этот фактор при подборе персона­ла. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдает­ся тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения.

Поведение людей в группе во многом будет определяться и непи­саными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа при­надлежит. Обычно работники постигают организационную культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они на­чинают понимать, как вести себя в данной организации, чтобы дос­тичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации, иногда даже на каких автомобилях принято ездить. Каждая группа, являясь суб­культурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои собственные неписаные нормы и правила, присущие исключительно данной группе.

Возможности членов группы. Эффективность работы группы в зна­чительной степени будет зависеть от возможностей ее членов. Мы рассмотрим их основные характеристики:

способности;

личностные качества.

Способности. Успех группы будет существенно определяться спо­собностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рас­сматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый ее член в отдельности и насколько успеш­но он будет это делать в группе. При этом могут быть отмечены следу­ющие закономерности. Индивиды, располагающие особыми, выда­ющимися способностями, которые необходимы для решения стоящих перед группой задач, как правило, более активно вовлечены в работу и вносят наибольший вклад в решение этих задач; они чаще стано­вятся лидерами данной группы (формальными или неформальны­ми) и получают наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно реализуются в группе. Данная зависимость подтвержда­ется также результатами корреляционного анализа: чем выше уро­вень интеллектуальных возможностей членов групп и их способнос­тей, которые имеют непосредственное отношение к решению стоящих перед группой задач, тем лучше результаты работы в целом.

Личностные качества членов группы также позволяют прогнози­ровать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества чле­нов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолю­бие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде Отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.

Структура группы. Под структурой группы мы понимаем следую­щие ее компоненты:

формальное лидерство;

Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего фор­мального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, пре­зидент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы край­не велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы. Чему руководитель должен отдать предпочтение: авторитарным или демократическим формам работы? Когда следует делегиро­вать полномочия, а в каких случаях следует от этого воздержаться? Лидерами рождаются или становятся? Эти и многие другие вопросы будут подробно рассмотрены в следующем параграфе.

Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определен­ные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соот­ветствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас прихо­дится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специ­алистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председате­ля садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конф­ликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери.

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабаты­вают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведе­ния внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стан­дартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, кото­рыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вмес­те с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Ус­ловно может быть выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько тер­пимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определен­ного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды со­трудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде слу­чаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу под­чиненных) и др.

Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие рас­пределение ресурсов внутри группы. В одних группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжитель­ности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддерж­ку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректиро­вать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нор­мам и. правилам, существующим в ней.

Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, побе­дитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уваже­ние, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований по­казывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения луч­шие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению производительно­сти ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за резуль­таты работы позволит устранить возможные проблемы и противоре­чия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5-7 чело­век, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, а с другой - в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективно­го решения требуется не так много времени. Специалисты также счи­тают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений.

Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, тре­бует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему соста­ву. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолева­ются.

Групповой процесс. Известно, что когда речь идет о группах, то «один плюс один плюс один» в группе не всегда дает в сумме три. Эффективность работы группы во многом будет зависеть от того, как организован групповой процесс; как осуществляются обмен инфор­мацией внутри группы, групповое принятие решений, управление конфликтом. Для лучшего понимания этого процесса может быть использовано понятие синергетического эффекта. Он может быть как отрицательным (т.е. целое будет меньше составных его частей, на­пример: 2 + 2 = 3), так и положительным (т.е. целое будет больше составных его частей, например: 2 + 2 = 5), если групповой процесс будет организован таким образом, что преимущества коллективной организации работы будут превосходить такие возможные потери, как снижение личной ответственности за принимаемые решения и их осуществление, конфликты и т.п.

Эффективность группового процесса можно представить в следу­ющем виде:

Потенциальная эффективность работы группы

Преимущества коллективной работы

Потери и просчеты в работе

Эффектив­ность работы группы.

Задачи, стоящие перед группой. Существенным фактором, опреде­ляющим специфику работы группы и организацию группового про­цесса, является специфика тех задач, которые приходится решать этой группе. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, например, при реше­нии сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет дос­тигнут в результате обсуждения различных подходов к решению про­блемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение за­дач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаи­мозависимости участников группового процесса, то хорошо налажен­ный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.

Сплоченность группы и эффективность ее работы. Под сплочен­ностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удов­летворены совместной работой и насколько их привлекает перспек­тива продолжать работать вместе.

Какие факторы определяют сплоченность группы? Среди них в первую очередь можно назвать следующие:

время, проведенное вместе;

трудность вступления в группу;

размер группы;

ее состав;

внешние условия;

прежние успехи или неудачи.

Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установ­ления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вме­сте проводить время зависит от целого ряда обстоятельств, и в пер­вую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решае­мых ими задач и даже от расположения их рабочего места (в одной комнате или разных).

Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем труднее вступить в ту или иную группу (например, по­ступить в престижное высшее учебное заведение, перейти на работу в преуспевающее перспективное подразделение внутри организации), тем, как правило, более сплоченными становятся ее члены.

Размер группы. По мере того как количество членов в группе уве­личивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности боль­ших коллективов.

Состав группы. Недавние исследования показали, что сплоченность женщин в группах, как правило, выше, чем сплоченность мужчин. Предполагаемое объяснение этого явления состоит в том, что жен­щины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и сотруд­ничестве друг с другом.

Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно увеличивается. Особенно часто это происходит, ког­да группа оказывает поддержку, обеспечивает ощущение безопасно­сти и помогает преодолевать трудности.

Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на сплоченность ее членов. Так, например, успешное трудо­устройство и продвижение по службе выпускников того или иного высшего учебного заведения могут послужить достаточно сильным притягательным фактором для привлечения значительного количе­ства абитуриентов для поступления в данное учебное заведение.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная за­кономерность является универсальной. Зависимость между сплочен­ностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацеле­ны на достижение высоких результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе (ранее мы отмечали, что эти нормы могут даже в большей мере определять поведение людей, чем формально установленные нормы и правила работы), допускают нерациональное использование рабочего време­ни, брак в работе, присвоение коллективной собственности в лич­ных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной груп­пы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности рабо­ты. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, кото­рые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей.

Наиболее часто люди объединяются в группы, чтобы удовлетво­рить свои потребности в усилении власти, обеспечении безопаснос­ти, самоуважении, общении, получении определенного статуса.

Группы могут быть формальными или неформальными. Формаль­ные группы - это те, которые предусмотрены в структуре организа­ции для выполнения конкретных задач. Неформальные группы со­здаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной струк­туре.

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые об­щие закономерности. Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется ее особенностями: стратегией развития организации, организационной структурой, формально установлен­ными в организации нормами и правилами, имеющимися в распоря­жении организации ресурсами, принятой системой подбора персо­нала, организационной культурой.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее чле­нов - их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учи­тывать ее структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и ее состав), а также специфику задач, которые при­ходится решать данной группе.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между спло­ченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Почему люди объединяются в группы?

2. Опишите 5-ступенчатую модель развития группы.

3. Какова взаимосвязь между группой и организацией, частью ко­торой эта группа является?

4. Что следует понимать под структурой группы? Опишите ее ос­новные компоненты.

5. Какие факторы определяют сплоченность группы?

6. Какая взаимосвязь существует между сплоченностью в группах и производительностью ее членов?

7. Опишите пять ролей, которые вам в настоящее время приходит­ся выполнять. Имеются ли такие, которые находятся в конфликте друг с другом? Каким образом вам удается разрешать эти конфликты?

Группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели.

Группы могут быть формальными или неформальными.

Формальные группы - это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных, задач.

Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Почему люди объединяются в группы? Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности:

в достижении целей;

усилении власти;

обеспечении безопасности;

самоуважении;

получении определенного статуса.

Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.

Стадии развития группы. Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.

Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую модель развития группы: начальная стадия формирования; внутригрупповой конфликт; обеспечение сплоченности членов группы; стадия наивысшей работоспособности и производительности; заключительная стадия (для временных групп).

Начальная стадия формирования. Эта стадия, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутри группового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться.

Безусловно, что рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной).

Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну интересную закономерность развития временных групп. Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инерцией. Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение стоящей перед группой задачи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что в конечном счете позволяет успешно достичь намеченной цели. Практика работы над различными проектами и групповыми докладами во многих случаях является убедительным тому подтверждением.

УСЛОВИЯ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ГРУПП

Почему одни группы работают более эффективно, чем другие? На рисунке представлены основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.

Внешние условия. Для того чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется следующими ее условиями:

стратегией развития организации;

организационной структурой;

формально установленными в организации нормами и правилами;

имеющимися в распоряжении организации ресурсами;

принятой системой подбора персонала;

выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения;

организационной культурой.

Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства. Естественно, что стратегия развития организации определяет стратегию функционирования каждой конкретной группы, входящей в ее состав. Так, например, в условиях предполагаемой реорганизации производства в подразделениях, которых она может коснуться, создаются потенциальные источники для возникновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство работников по поводу предстоящего высвобождения и перераспределения рабочей силы внутри предприятия.

Каждая организация имеет свою организационную структуру, которая определяет, кто и на каком уровне принимает решения, кто кому докладывает о ходе их выполнения, кроме того, существует индивидуальная или коллективная ответственность за реализацию поставленных задач. Организационной структурой обычно определяется место конкретного подразделения в организационной иерархии, формальный лидер этого подразделения и его взаимоотношения с другими структурными единицами организации.

Организации вырабатывают также формально установленные правила (например, правила внутреннего трудового распорядка), различного рода положения и предписания с тем, чтобы стандартизировать поведение работников в организации. Чем больше существует формально установленных в организации норм и правил, тем с большей уверенностью можно считать, что поведение членов группы, являющейся частью данной организации, будет предопределено этими нормами, т.е. будет являться относительно постоянным и предсказуемым.

Имеющиеся в распоряжении организации ресурсы (работники, деньги, сырье и материалы, оборудование и др.): их достаточность или ограниченность оказывают существенное влияние на специфику работы организации и всех ее подразделений. Так, например, избыток рабочей силы, как правило, сопровождается нерациональным ее использованием и снижением эффективности работы, в то время как дефицит рабочей силы может сопровождаться чрезмерным повышением интенсивности труда, браком в работе и преждевременным «износом» рабочей силы. Недостаток других ресурсов - денег, современного оборудования и сырья - нередко может сопровождаться созданием конфликтной ситуации внутри организации (как между ее подразделениями, так и внутри их), усилением борьбы за распределение и перераспределение имеющихся ограниченных ресурсов.

Принятая в организации система подбора персонала также существенно влияет на состав всей организации и каждой труппы в отдельности. Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, - выработанная в организации система оценки работников и их поощрения. Так, те организации, которые придают особое значение коллективной работе, учитывают этот фактор при подборе персонала. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдается тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения.

Поведение людей в группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они начинают понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации, иногда даже на каких автомобилях принято ездить. Каждая группа, являясь субкультурой в общей организационной культуре, руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои собственные неписаные нормы и правила, присущие исключительно данной группе.

Возможности членов группы. Эффективность работы группы в значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов. Мы рассмотрим их основные характеристики:

способности;

личностные качества.

Способности. Успех группы будет существенно определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый ее член в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе. При этом могут быть отмечены следующие закономерности. Индивиды, располагающие особыми, выдающимися способностями, которые необходимы для решения стоящих перед группой задач, как правило, более активно вовлечены в работу и вносят наибольший вклад в решение этих задач; они чаще становятся лидерами данной группы (формальными или неформальными) и получают наибольшее удовлетворение, если их способности эффективно реализуются в группе. Данная зависимость подтверждается также результатами корреляционного анализа: чем выше уровень интеллектуальных возможностей членов групп и их способностей, которые имеют непосредственное отношение к решению стоящих перед группой задач, тем лучше результаты работы в целом.

Личностные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде Отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.

Структура группы. Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты:

формальное лидерство;

Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы. Чему руководитель должен отдать предпочтение: авторитарным или демократическим формам работы? Когда следует делегировать полномочия, а в каких случаях следует от этого воздержаться? Лидерами рождаются или становятся? Эти и многие другие вопросы будут подробно рассмотрены в следующем параграфе.

Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери.

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.

Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормам и. правилам, существующим в ней.

Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и группы в целом. Вместе с тем специалистами была выявлена и тенденция другого рода: стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия. Исследования показали, что группы, состоящие из 5-7 человек, как правило, наиболее эффективны. С одной стороны, они являются достаточно большими, чтобы принимать разносторонние решения, учитывающие опыт и мнения коллектива, а с другой - в такого рода группах хорошо виден вклад каждого. К тому же в таких группах обычно не возникает субгрупп и на выработку коллективного решения требуется не так много времени. Специалисты также считают оптимальным, если такие группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений.

Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

Групповой процесс. Известно, что когда речь идет о группах, то «один плюс один плюс один» в группе не всегда дает в сумме три. Эффективность работы группы во многом будет зависеть от того, как организован групповой процесс; как осуществляются обмен информацией внутри группы, групповое принятие решений, управление конфликтом. Для лучшего понимания этого процесса может быть использовано понятие синергетического эффекта. Он может быть как отрицательным (т.е. целое будет меньше составных его частей, например: 2 + 2 = 3), так и положительным (т.е. целое будет больше составных его частей, например: 2 + 2 = 5), если групповой процесс будет организован таким образом, что преимущества коллективной организации работы будут превосходить такие возможные потери, как снижение личной ответственности за принимаемые решения и их осуществление, конфликты и т.п.

Эффективность группового процесса можно представить в следующем виде:

Потенциальная эффективность работы группы

Преимущества коллективной работы

Потери и просчеты в работе

Эффективность работы группы.

Задачи, стоящие перед группой. Существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса, является специфика тех задач, которые приходится решать этой группе. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, например, при решении сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен информацией и результатами работы явится необходимым условием для успешного выполнения задания.

Сплоченность группы и эффективность ее работы. Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.

Какие факторы определяют сплоченность группы? Среди них в первую очередь можно назвать следующие:

время, проведенное вместе;

трудность вступления в группу;

размер группы;

ее состав;

внешние условия;

прежние успехи или неудачи.

Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (в одной комнате или разных).

Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем труднее вступить в ту или иную группу (например, поступить в престижное высшее учебное заведение, перейти на работу в преуспевающее перспективное подразделение внутри организации), тем, как правило, более сплоченными становятся ее члены.

Размер группы. По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются. К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших коллективов.

Состав группы. Недавние исследования показали, что сплоченность женщин в группах, как правило, выше, чем сплоченность мужчин. Предполагаемое объяснение этого явления состоит в том, что женщины обычно меньше склонны конкурировать друг с другом, у них более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве друг с другом.

Внешние факторы. Большинство исследований показывают, что под угрозой неблагоприятных внешних факторов сплоченность людей в группах обычно увеличивается. Особенно часто это происходит, когда группа оказывает поддержку, обеспечивает ощущение безопасности и помогает преодолевать трудности.

Прежние успехи или неудачи, достигнутые группой, также будут влиять на сплоченность ее членов. Так, например, успешное трудоустройство и продвижение по службе выпускников того или иного высшего учебного заведения могут послужить достаточно сильным притягательным фактором для привлечения значительного количества абитуриентов для поступления в данное учебное заведение.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе (ранее мы отмечали, что эти нормы могут даже в большей мере определять поведение людей, чем формально установленные нормы и правила работы), допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей.

Наиболее часто люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в усилении власти, обеспечении безопасности, самоуважении, общении, получении определенного статуса.

Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы - это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности. Группа как подсистема более общей системы - организации - определяется ее особенностями: стратегией развития организации, организационной структурой, формально установленными в организации нормами и правилами, имеющимися в распоряжении организации ресурсами, принятой системой подбора персонала, организационной культурой.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов - их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и ее состав), а также специфику задач, которые приходится решать данной группе.

Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Почему люди объединяются в группы?

2. Опишите 5-ступенчатую модель развития группы.

3. Какова взаимосвязь между группой и организацией, частью которой эта группа является?

4. Что следует понимать под структурой группы? Опишите ее основные компоненты.

5. Какие факторы определяют сплоченность группы?

6. Какая взаимосвязь существует между сплоченностью в группах и производительностью ее членов?

7. Опишите пять ролей, которые вам в настоящее время приходится выполнять. Имеются ли такие, которые находятся в конфликте друг с другом? Каким образом вам удается разрешать эти конфликты?